Lettre d’information franco-allemande | Octobre 2015

Par le biais de cette Lettre d’information bilingue, nous souhaitons vous tenir informés de l’actualité juridique et scale allemande et française. Cette Lettre est rédigée par l’Équipe franco-allemande de GGV qui a pour vocation de conseiller les entreprises françaises et venant de pays francophones sur le marché allemand, et les entreprises allemandes et de pays germanophones sur le marché français.

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Précision des modalités d’appréciation de la gestion désintéressée des organismes européens

Retenues à la source sur dividendes pratiquées avant 2009 : prise en compte du droit étranger pour apprécier le caractère désintéressé de la gestion d’un organisme européen

Avant 2009, une retenue à la source était pratiquée sur le versement de dividendes de sociétés françaises à des organismes européens alors que les dividendes de source française perçus par des organismes similaires français étaient exonérés. Ce système ayant été déclaré contraire au principe communautaire de libre circulation des capitaux, les organismes étrangers peuvent désormais obtenir le remboursement desdites retenues, sous réserve de démontrer leur comparabilité à des organismes à but non lucratifs (« OSBL ») français.

L’administration fiscale opère une application stricte des critères du but non-lucratif et tend à exiger des organismes étrangers qu’ils respectent exactement les critères posés à l’encontre des organismes français.

Le Conseil d’Etat avait déjà précisé que pour déterminer si un organisme européen présente le caractère d’OSBL il faut tenir compte des règles spécifiques auxquelles il est soumis dans son pays de résidence (CE 30.12.2014 n°361842).

Dans deux nouvelles décisions du 22.5.2015 (n°369819 & n°369820), le Conseil d’Etat devait se prononcer plus particulièrement sur le critère relatif à la rémunération accordée aux dirigeants.

En France, cette rémunération ne doit pas excéder certains plafonds, sous peine de voir le qualificatif d’OSBL refusé. Au cas d’espèce, les plafonds étaient dépassés et l’administration fiscale refusait de reconnaitre le caractère désintéressé de la gestion.

Au contraire, selon le Conseil d’Etat la rémunération en question ne fait pas perdre la qualité d’OSBL au regard :

de l’importance des revenus de l’organisme ;
de la responsabilité personnelle des dirigeants quant aux conséquences financières de leurs décisions ;
du fait que ces rémunérations avaient été accordées à titre exceptionnel.

Même si les règles prévues en droit interne français ne sont pas respectées, la prise en compte des règles spécifiques auxquelles l’organisme est soumis dans l’Etat de son siège permettraient de considérer que l’organisme étranger est l’équivalent d’un OSBL de droit français et de lui accorder le bénéfice de l’exonération de ses dividendes. C’est une bonne nouvelle pour les OSBL de droit étranger, qui pourraient donc être traité s de façon équivalente aux OSBL de droit français, dès lors qu’ils seraient qualifiés d’OSBL selon les critères du droit étranger auquel ils sont soumis, même si ces critères diffèrent de ceux du droit français.

Confidentialité des comptes des TPE et PE

Les sociétés répondant à la définition des petites entreprises (PE) pourront désormais demander, lors du dépôt de leurs comptes annuels, que leur compte de résultat ne soit pas rendu public.

Les petites entreprises sont celles qui, au titre du dernier exercice comptable clos et sur une base annuelle, ne dépassent pas deux des trois seuils suivants :

Chiffre d’affaires net : 8 millions €
Total du bilan : 4 millions €
Effectif : 50 salariés

La confidentialité ne concerne toutefois que le compte de résultat, et non le bilan. Certaines entités (notamment les autorités judiciaires et administratives et la Banque de France) auront néanmoins accès à l’intégralité des comptes annuels, y compris le compte de résultat.

L’option pour la confidentialité du compte de résultat est toutefois exclue notamment pour les sociétés contrôlées (au sens de l’article L. 233-16 du Code de Commerce) par une autre société.

Ces dispositions s’appliquent aux comptes afférents aux exercices clos à compter du 31.12.2015.

Obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise : Modifications instaurées par la Loi Macron

La Loi du 31.7.2014 relative à l’économie sociale et solidaire a institué, pour les sociétés de moins de 250 salariés, une obligation d’information préalable des salariés en cas de projet de cession du fonds de commerce ou du contrôle majoritaire de leur société, à peine de nullité de la cession. Cette obligation d’information doit permettre aux salariés de soumettre une offre d’acquisition. A moins que 100% des salariés ne renoncent expressément à cette faculté, la cession ne peut intervenir avant un délai de deux mois.

La Loi Macron publiée le 7.8.2015 apporte divers assouplissements :

Seules les ventes seront soumises à information des salariés, à l’exclusion des autres formes de cession (donation, échange, apport, etc.).
La sanction du défaut d’information n’est plus la nullité de la cession, mais une amende civile dont le montant ne pourra excéder 2 % du montant de la vente.

Ces dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret.

Validité d’une délégation de pouvoirs de licencier consentie au sein d’un même groupe

Le directeur financier de la société mère d’une filiale française à 100 % peut recevoir, des dirigeants de la filiale, une délégation de pouvoirs pour licencier un des salariés de la filiale, même s’il n’en est pas lui-même salarié.

En principe, lorsqu’une délégation de pouvoirs est consentie par un dirigeant de société française en vue de procéder à un licenciement, il doit exister un lien de subordination entre le délégant et le délégataire. La jurisprudence en a déduit que la délégation de pouvoirs ne pouvait être consentie à une personne étrangère à la société, sans toutefois définir la notion de « personne étrangère ».

La question de cette définition se posait essentiellement dans les groupes de sociétés, compte tenu notamment du contrôle conféré à la société mère sur sa filiale par la détention de 100 % de son capital.

Dans un arrêt du 30.6.2015, la Cour de Cassation a décidé que le salarié d’une société mère, qui y exerce des « fonctions de haute responsabilité », n’est pas une personne étrangère à la filiale détenue à 100 %. Il peut dès lors recevoir une délégation de pouvoirs de la filiale pour y procéder à un licenciement. Il n’est pas exigé que le délégataire exerce une fonction de gestion des ressources humaines.

En vertu de cette jurisprudence, le DAF d’une société mère peut donc valablement licencier un salarié de la filiale, s’il a reçu une délégation de pouvoir à cet effet. Une pratique à n’utiliser qu’exceptionnellement, en cas d’empêchement des dirigeants et d’impossibilité de donner pouvoir à un salarié de la filiale. En effet, utilisée trop régulièrement, la délégation du pouvoir de licencier par le DAF de la société mère pourrait constituer un indice de ce que la société mère gère les salariés de sa filiale et impliquerait le risque qu’elle soit considérée comme co-employeur des salariés de sa filiale.

La Loi « Rebsamen »

Après un long processus législatif, la Loi relative au dialogue social et à l’emploi a été promulguée le 17.8.2015. Elle a modifié en profondeur les règles de représentation des salariés dans les entreprises, afin de simplifier et de faciliter le dialogue social.

Le législateur a souhaité donner une plus grande flexibilité aux partenaires sociaux pour organiser la représentation du personnel, en leur permettant notamment d’opter pour une instance unique de représentation du personnel (en regroupant le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel et le CHSCT) :

dans les entreprises de moins de 300 salariés, la Délégation unique du Personnel peut ainsi être mise en place sur simple décision unilatérale de l’employeur, et les attributions du CHSCT sont attribuées aux Délégués du Personnel ;
dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est également possible de regrouper les instances par voie d’accord majoritaire.

Ce regroupement s’accompagne d’une réorganisation des instances.

Par ailleurs, dès 2016, les multiples obligations de consultation du Comité d’Entreprise seront regroupées en 3 rendez-vous annuels, consacrés aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa situation économique et financière et à la politique sociale.

De même, les négociations annuelles obligatoires s’organiseront désormais autour de trois grands thèmes : la rémunération et le temps de travail, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, tous les trois ans, la gestion des emplois et des compétences.

La Loi Rebsamen instaure également de nouvelles règles de négociation collective, et prévoit plusieurs mesures significatives en matière :

d’hygiène et de sécurité, dont la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle sous certaines conditions à préciser par décret ;
d’emploi, dont la possibilité de renouveler deux fois les contrats à durée déterminée, sans modification de la durée maximale globale du contrat.

Publication de la Loi Macron

La Loi sur « la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » a été publiée le 7.8.2015. Répondant aux impératifs du gouvernement « libérer, investir et travailler », elle vise notamment à donner plus de flexibilité aux entreprises sur le marché du travail, à simplifier les procédures, à lever les entraves à l’activité de l’entreprise et incidemment, promouvoir le développement de l’emploi.

L’une des mesures emblématiques de cette loi en droit du travail, qui a suscité de nombreux débats, est l’extension du travail dominical et l’instauration d’un travail en soirée, dans les zones touristiques et les gares internationales. Afin d’accompagner ces changements, qui ne touchent cependant que quelques zones géographiques, le législateur a pris soin de réaffirmer le principe du volontariat, et soumet l’application de ces nouvelles dispositions à la conclusion d’accords collectifs permettant de fixer les contreparties octroyées aux salariés.

Parmi les autres mesures marquantes de cette loi, figurent également :

quelques clarifications en matière de licenciement pour motif économique permettant de sécuriser l’employeur sur les questions d’application des critères d’ordre des licenciements et de reclassement ;
une réforme des Conseils de Prud’hommes, visant à gagner en efficacité, en célérité et à favoriser la résolution amiable des litiges : dans ce cadre, un plafonnement des dommages-intérêts versés en justice en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise avait été prévu initialement, mais a été censuré par le Conseil Constitutionnel ;
un renforcement du dispositif de lutte contre les fraudes au détachement (obligations renforcées, sanctions plus sévères) ;
la suppression partielle de la peine d’emprisonnement en cas de délit d’entrave ;
des mesures incitant à recourir aux dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié.

L’entrée en vigueur de la plupart de ces mesures est subordonnée à des décrets d’application dont la parution est attendue pour l’automne.

L’obsolescence programmée des produits est désormais un délit en France

La Loi n° 2015-992 du 17.8.2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte encadre et sanctionne les stratégies industrielles ayant pour objectif de limiter dans le temps la durée de vie d’un produit en vue de précipiter son remplacement. L’obsolescence programmée est désormais punie d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de € 300.000 d’amende.

La nouvelle loi qui est sans précédent en Europe prévoit l’insertion dans le Code de la consommation d’un nouvel article L. 213-4-1.-I qui définit la notion d’obsolescence comme l’ensemble des techniques par lesquelles un metteur sur le marché vise à réduire délibérément la durée de vie d’un produit pour en augmenter le taux de remplacement. L’intention déclarée du législateur est de lutter contre le gaspillage et la pollution.

Au moyen d’une définition légale très vaste, le législateur a cherché à englober un maximum d’hypothèses, dont l’obsolescence de fonctionnement qui signifie qu’une pièce ne fonctionne plus sans possibilité de réparation. Ce défaut fonctionnel se retrouve notamment dans les produits électriques ou électroniques comme les téléphones mobiles, les ordinateurs ou les machines à laver. Un autre cas d’obsolescence indirecte consiste à rendre obsolète un produit alors qu’il est en réalité fonctionnel, par ex. en ne fournissant plus de pièces détachées adéquates. On parle d’obsolescence d’incompatibilité par ex. lorsque le logiciel informatique ne fonctionne plus lors de l’actualisation du système d’exploitation.

L’ensemble de ces techniques exige donc une volonté du metteur sur le marché d’introduire dans le produit une certaine défectuosité ou de le rendre inutilisable après un certain temps. Le metteur sur le marché est toute personne qui introduit le premier le produit sur le marché français. Il peut notamment s’agir de l’importateur, du distributeur ou du fabricant lui-même.

L’obsolescence programmée est punie d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de € 300.000 d’amende. Le montant de l’amende peut être porté, de manière proportionnée aux avantages tirés du manquement, à 5 % du chiffre d’affaires moyen annuel, calculé sur les 3 derniers chiffres d’affaires annuels connus à la date des faits.

La pénalisation en France de l’obsolescence programmée est un signal fort à l’industrie, notamment en raison de la sévérité de la peine. La difficulté d’apporter notamment de l’élément intentionnel et de la technique de « manipulation » limitera sans doute les cas d’application de cette nouvelle disposition. Il convient donc d’attendre les premières décisions de jurisprudence, afin d’en apprécier la réelle efficacité.

Une convention annuelle spécifique dans les relations fournisseurs/grossistes

La Loi n°2015-990 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, publiée le 7.8.2015, introduit un nouvel article L. 441-7-1 dans le Code de commerce qui instaure un régime particulier pour les conventions conclues entre fournisseurs et grossistes.

Cette modification vise, selon le législateur, à introduire davantage de souplesse dans les relations fournisseurs/grossistes pour leur éviter le formalisme accru de la convention unique, inadapté au secteur de la distribution professionnelle.

Pour rappel, la convention unique régie par l’article L. 441-7 du Code de commerce formalise le résultat de la négociation commerciale entre fournisseurs et distributeurs (LFA d’octobre 2014).

Par grossiste il convient d’entendre « toute personne physique ou morale qui, à des fins professionnelles, achète des produits à un ou plusieurs fournisseurs et les revend, à titre principal, à d’autres commerçants, grossistes ou détaillants, à des transformateurs ou à tout autre professionnel qui s’approvisionne pour les besoins de son activité ».

Sont exclus de la notion de grossiste les « distributeurs de commerce de détail », qui sont entendus comme les « distributeurs effectuant plus de la moitié de leur chiffre d’affaires hors taxes dans la vente de marchandise à des consommateurs pour un usage domestique, ou des centrales d’achat ou de référencement d’entreprises de ces distributeurs ». Ces derniers restent soumis à l’obligation de conclure une convention unique dans les formes de l’article L. 441-7 du Code de commerce.

Le nouveau régime mis en place n’impose pas, à la différence de la convention unique, (1) l’obligation d’annexer le barème de prix tel qu’il a été communiqué par le fournisseur avec ses CGV, (2) l’obligation pour le fournisseur de communiquer ses CGV au plus tard le 31.12., (3) l’application du prix convenu au plus tard le 1er mars, (4) la concomitance entre la date d’entrée en vigueur du prix convenu et celles des clauses afférentes aux conditions de l’opération de vente, aux services de coopération commerciales et aux « autres obligations ».

Tout comme la convention unique, cette convention spécifique fournisseur/grossiste devra comporter les mentions afférentes aux conditions de l’opération de vente, aux services de coopération commerciale et aux « autres obligations ». Par ailleurs, la convention pourra, le cas échéant, « fixer les types de situation et les modalités selon lesquelles des conditions dérogatoires de l’opération de vente sont susceptibles d’être appliquées ».

La convention, conclue impérativement avant le 1er mars de chaque année, pourra être établie soit dans un document unique, soit dans un ensemble formé par un contrat-cadre annuel et des contrats d’application.

Le régime de sanction est identique à celui applicable à la convention unique, à savoir une amende administrative pouvant aller jusqu’à € 375 000 pour une personne morale.

Réforme des modes de communication entre bailleur et preneur

La Loi Macron, publiée le 7.8.2015, a révisé et étendu le recours à la lettre RAR dans les échanges entre bailleur et preneur. Cette réforme de la communication dans le cadre du bail commercial permet aux parties d’exercer leurs droits à moindres frais.

La Loi Pinel du 5.6.2014 avait offert le choix aux parties de donner congé non plus par exploit d’huissier, mais par lettre RAR.

La Loi Macron est revenue sur cette faculté concernant le bailleur. Lorsque le bailleur entend donner congé, mettre en œuvre une clause résolutoire ou mettre en demeure le preneur en cas d’inexécution de ses obligations, il devra faire appel à un huissier.

La Loi Macron permet désormais au preneur d’opter pour la lettre RAR pour toutes les prérogatives qu’il entend exercer.

Le recours à la lettre RAR n’est toutefois pas réservé au seul preneur, le bailleur en bénéficie pour certains actes.

La lettre RAR constitue certes un mode de communication simplifié et moins onéreux que l’exploit d’huissier, mais la sécurité juridique en pâtit. Le choix entre lettre RAR et exploit d’huissier devra donc tenir compte de l’importance de l’acte à communiquer.

Ci-après un résumé des modes de notification en fonction du type d’acte.

Actes à notifier par lettre RAR ou acte d’huissier

Expéditeur Preneur

Congés en cas de résiliation triennale, départ à la retraite ou décès
Demande de renouvellement du bail
Acceptation des nouvelles conditions fixées par le bailleur
Exercice de son droit de priorité sur les locaux reconstruits
Demande de déspécialisation partielle ou plénière et renonciation à ces demandes

Bailleur

Retrait de son congé ou de son refus de renouvellement
Opposition à une déspécialisation partielle ou plénière et information d’un preneur concerné par cette demande en raison d’une clause d’exclusivité

Actes à notifier impérativement par acte d’huissier

Expéditeur Preneur

Aucun, mais recommandé pour les actes importants

Bailleur

Congé pour cause de travaux ou changement d’affectation ou au terme du contrat
Refus de renouvellement du bail
Mise en demeure du locataire en cas d’inexécution de ses obligations
Commandement pour la mise en œuvre d’une clause résolutoire

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Responsabilité d’associé lors du départ d’un coassocié avant l’échéance de l‘apport social

Un associé est-il encore responsable après son départ, s’il a vendu sa participation à un coassocié qui n’a pas encore libéré entièrement sa part sociale ?

C’est la question que la Cour fédérale (Bundesgerichtshof – BGH) a examiné dans un jugement du 19.5.2015 (II ZR 291/14).

Le défendeur, coassocié d’une GmbH, avait cédé sa participation entièrement libérée à son coassocié pour le montant symbolique d’un euro. Celui-ci n’avait par contre libéré sa propre part sociale que partiellement. Plus tard, une procédure d’insolvabilité a été ouverte sur les biens de la société et le mandataire liquidateur mettait le solde de l’apport social non encore libéré à échéance. Quand l’associé restant ne libérait toujours pas son apport social, le mandataire liquidateur a introduit une demande en justice à l’encontre du coassocié ayant quitté la société et exigea de ce dernier le paiement du reste de l’apport social de son ancien coassocié défaillant.

Le mandataire liquidateur justifia sa demande essentiellement en argumentant que le coassocié ne peut se soustraire à sa responsabilité en raison du transfert de sa participation.

La Cour fédérale a rejeté la demande. Une responsabilité pour l’apport social non libéré en tant que prédécesseur en droit du coassocié défaillant serait exclue, car le défendeur n’était à aucun moment le titulaire de la part sociale annulée en raison du retard du coassocié défaillant.

La Cour fédérale refusa également une responsabilité conformément à l’art. 24 de la Loi allemande sur les sociétés à responsabilité limitée (GmbHG), selon laquelle en général les autres associés sont responsables de l’apport de fonds. Les juges ont fondé leur décision sur le fait que le défendeur n’était déjà plus associé de la GmbH au moment de la mise à échéance du solde de la part sociale du coassocié défaillant.

Toute responsabilité du défendeur en raison d’un éventuel abus de droit au vu du prix de cession symbolique d’un euro serait également exclue, car entre la cession et la mise à échéance du solde de l’apport social, déjà presque deux ans s’étaient écoulé.

Par son jugement, la Cour fédérale a confirmé l’opinion dominante dans la jurisprudence et la doctrine et ainsi clarifié les choses.

A qui adresser une opposition à un transfert de contrat de travail lors d’un « transfert d’entreprises en chaîne » ?

A l’occasion d’un dit « transfert d’entreprises en chaîne », plusieurs transferts d’entreprises ont parfois lieu dans une période très courte. Si un salarié veut, selon l’art. 613a, al. 6 du Code civil allemand, faire valoir son droit d’opposition au transfert, au vu du premier d’une série de plusieurs transferts d’entreprise, il peut se poser la question à qui adresser son opposition.

La loi prévoit que l’opposition doit être adressée soit au « nouveau propriétaire » soit à « l’ancien employeur». Par jugement du 13.11.2014 (réf. 8 AZR 776/13), la Cour fédérale du travail a étudié la question si l’employeur initial était également au sens de cette réglementation « l’ancien employeur ».

L’entreprise qui avait embauché le demandeur a été transférée en 2007 du défendeur (employeur initial) à la société V-GmbH. Le demandeur en avait été avisé par un courrier d’information de la société V-GmbH. Environ un an plus tard, un deuxième transfert a eu lieu de la société V-GmbH à la société T-GmbH. Là encore, le demandeur en a été informé conformément. En 2011 la Cour fédérale du travail a déclaré dans une autre procédure qu’un courrier d’information identique de 2007 de la société V-GmbH était incorrect. Sur ce, le demandeur a fait opposition vis-à-vis du défendeur (employeur initial) au transfert de son contrat de travail à la société V-GmbH en 2007. Il argumenta entre autre que le courrier d’information était incorrect, et qu’en conséquence, le délai d’opposition d’un mois n’avait pas commencé.

Les instances précédentes avaient rejeté la demande en argumentant que le droit d’opposition était échu, plus de quatre ans après le transfert de la société.

La Cour fédérale du travail a rejeté l’appel du demandeur. Toutefois, les juges n’ont pas fondé leur décision – à l’encontre des instances précédentes – en argumentant que le délai d’opposition était échu, mais que l’opposition n’était pas adressée au « nouveau propriétaire » ou à « l’ancien employeur » mais au défendeur en tant qu’employeur initial. « L’ancien employeur » ne serait que celui qui détenait l’entreprise avant l’employeur actuel. Après le deuxième transfert de l’entreprise, la T-GmbH serait le « nouveau propriétaire », « l’ancien employeur » serait la V-GmbH. Un droit d’opposition contre l’employeur initial (ici le défendeur) ne serait pas prévu par la loi.

On peut s’étonner de la décision de la Cour fédérale du travail qui repose sur l’énoncé exact de la loi, notamment quant à la notion d’« ancien » employeur pour l’interprétation de laquelle il a été fait recours au « Duden » (dictionnaire allemand), et qui limite par conséquent le cercle des personnes potentielles à qui adresser l’opposition. Pour les employeurs, il est d’autant plus important que les courriers d’information selon l’art. 613a du Code civil allemand soient rédigés avec le plus grand soin.

L’échange d’informations automatique débute 2017 sur la base des comptes bancaires existants au 1.1.2016

Les contribuables ayant des comptes bancaires ou des contrats d’assurance à l’étranger ont intérêt de les vérifier avant la fin de l’année et de les clore ou de préparer des déclarations rectificatives avant 2017. Dès 2017 ou 2018 tous comptes dans plus de 60 pays et 10 zones fiscales autonomes seront communiqués à l’État de résidence.

Une fois que les données bancaires de tous les pays de l’Union Européenne, de l’espace économique européen, de la Suisse et de beaucoup d’autres pays seront communiquées par l’échange d’informations, il ne sera généralement plus possible de bénéficier de l’impunité même si l’analyse des données par le centre des impôts du domicile du contribuable se fera qu’en 2018 ou 2019. En cas de fraude fiscale, le fisc est plus clément quand le contribuable a fait une déclaration rectificative à un moment où le fisc ne connaissait pas encore l’existence des comptes à l’étranger.

L’Allemagne impose le revenu mondial. Le revenu de capitaux sur les comptes à l’étranger doit être déterminé en vertu de la législation fiscale allemande. Le fait que la France soumette les intérêts à l’IRPP d’une personne résidente en France seulement lors d’un retrait n’est pas pertinent pour l’impôt en Allemagne. Les contribuables résidents en Allemagne doivent être conscients que l’imposition est déterminée selon les règles fiscales allemandes ; par conséquent, le revenu est régulièrement soumis à l’impôt dans l’année où il est crédité sur le compte, même si le titulaire du compte a convenu avec la banque de ne pas en disposer pendant 8 ans. Ceci est valable pour un plan d’épargne logement, un plan d’épargne en action ou un compte d’assurance-vie.

Pour plus de détails concernant l’autodénonciation et l’échange d’informations veuillez consulter notre lettre d’octobre 2014.

Interdiction de grève pour les pilotes

Non seulement la décision formelle de grève, mais également toute déclaration du syndicat dans les médias ou envers ses membres peuvent être pris en considération pour la détermination du véritable objectif de la grève par le tribunal.

Dans une procédure en référé en date du 9.9.2015, le Tribunal de travail régional (Landesarbeitsgericht) de la Hesse a interdit la récente grève des pilotes de Lufthansa (Az. 9 SaGa 1082/15). Les pilotes avaient fait la grève pour la 13ème fois depuis 2014.

Le tribunal a ainsi annulé la décision du Tribunal de travail de Francfort-sur-le-Main, qui avait rejeté la demande de la Lufthansa d’une ordonnance de référé contre la grève.

Les juges ont fondé leur décision sur le fait que le syndicat des pilotes ne voulait pas obtenir en premier lieu une nouvelle convention collective, mais que la grève portait plutôt contre le concept « Wings » de la Lufthansa, qui prévoit le transfert de postes de travail à des compagnies à bas coûts. Le conflit concernant la restructuration de l’entreprise n’étant pas un objectif à régler par une convention syndicale, la grève serait par conséquent illégale. Il est particulièrement intéressant de noter que les juges ne se sont pas basés uniquement sur la décision formelle de grève, mais ont également pris en compte l’ensemble des circonstances. Afin de déterminer le véritable objectif de la grève, le tribunal a pris en compte les déclarations et communiqués du syndicat, notamment les informations aux membres du syndicat et les communiqués de presse, et a également impliqué les articles de presse dans sa prise de décision.

Aucun recours ne peut avoir lieu contre la décision du Tribunal de travail de la Hesse, car la Cour fédérale du travail ne peut être consultée lors d’une procédure en référé.

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Le cabinet GGV de Francfort a emménagé le 1.9.2015 dans des locaux modernes dans l’immeuble de bureaux WestendGate en face de la foire de Francfort.

En octobre 2015, le cabinet GGV était présent sur le salon de l’immobilier d’entreprise Expo Real à Munich, représenté par les membres de l’équipe de droit immobilier Mes Kay Jeß, (Hambourg), Pascal Schultze (Paris) et Natalie von Rom (Francfort).

Dans l’édition de juillet/août 2015 de la revue JurisClasseur, Me Natalie von Rom a publié un article portant sur les conflits d’intérêts dans des groupes de sociétés en droit allemand.

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